Code d'Éthique et de Conduite

1. Présentation

Ce document est la propriété de GRACENTUR – GRANDE CENTRO TURÍSTICO, LDA.  Ce document ne peut être reproduit en totalité ou en partie, traité informatiquement ou transmis sous quelque forme que ce soit par voie électronique, mécanique, photocopie, enregistrement ou tout autre moyen. De même, il ne peut être prêté ou cédé sous quelque forme d’utilisation que ce soit sans l’autorisation écrite préalable des entités détentrices des droits de propriété intellectuelle. Le non-respect des limitations identifiées ici par toute personne ayant accès à la documentation sera soumis aux sanctions prévues par la législation applicable.

2. Code d'éthique et de conduite :

Tous les professionnels de GRACENTUR – GRANDE CENTRO TURÍSTICO, LDA (ci-après dénommé HCM), ont un engagement inébranlable envers l’honneur, la noblesse et la dignité de la profession, agissant toujours avec indépendance technique, décorum, loyauté et bonne foi. L'engagement de HCM en matière d'éthique et d'intégrité dans la prestation de services nous a conduit à élaborer son propre document, qui vise à régir les relations entre les membres de notre équipe, non seulement entre eux, mais également dans les relations avec les clients, les pouvoirs publics, les fournisseurs, les concurrents et la société en général. Les procédures, règles et normes éthiques énoncées dans le Code de conduite seront adoptées par tous les collaborateurs de HCM, sans distinction. Le respect et le strict respect de ses termes sont des exigences essentielles au maintien de la relation avec notre HCM, et tout changement ou ajout au Code sera immédiatement communiqué et mis à la disposition de tous les employés. La violation des termes du Code entraîne des mesures disciplinaires pouvant même entraîner la résiliation du contrat avec l'employé. Toute violation ou suspicion doit être immédiatement signalée au Directeur des Ressources Humaines. HCM préservera la confidentialité concernant la communication des violations ou des soupçons et interdit tout type de représailles contre les employés qui les signalent de bonne foi. Les demandes de précisions concernant le contenu du Code, ou son application, doivent être sollicitées auprès de notre Service des Ressources Humaines.

2.1 Qu'est-ce que le code de conduite ?

Le Code de Conduite HCM vise à établir des principes et lignes directrices éthiques fondamentaux à adopter par tous les collaborateurs, dans leurs relations internes et externes, dans tout ce qui concerne les activités HCM. Ce Code établit des valeurs d'intégrité et de conduite éthique pour le meilleur développement quotidien chez HCM. Tous les employés doivent se comporter avec intégrité, compatible avec les valeurs de l'entreprise, agir de manière équitable dans la lutte, donner l'exemple et empêcher que des actes contraires à l'éthique ne soient commis ou répétés autour d'eux dans l'environnement de travail. Le Code ne détaille certainement pas de manière exhaustive les innombrables situations qui peuvent survenir au quotidien ; Cependant, la recherche d’une position éthique doit être constante.

2.2 Portée du code de conduite

Le Code de Conduite s'applique à tous les employés de HCM, sans distinction, y compris les associés, associés, stagiaires, intérimaires, consultants externes, travailleurs à durée déterminée ou prestataires de services, fournisseurs, clients, en respectant et en ne se superposant pas en cas de conflit avec les termes et conditions spécifiques de chaque forme de relation avec HCM, tels que les contrats de prestation de services, les contrats de stage, entre autres. Le respect de ces normes souligne notre excellence en tant qu’institution éthique et confirme notre engagement professionnel, en plus de contribuer à la bonne image de HCM.

2.3 Conséquence de la violation du code de conduite

Le respect et le strict respect des termes du Code de Conduite sont des conditions essentielles au maintien de la relation avec HCM. Le non-respect du Code ou de toute politique et procédure applicable, lorsqu'il est constaté par une enquête interne ou externe, entraînera l'adoption de mesures disciplinaires, telles qu'un avertissement, une suspension ou même la résiliation du contrat maintenu avec HCM. Le non-respect du Code qui cause, directement ou indirectement, un préjudice à HCM constitue un motif de proposition d'une action civile contre le contrevenant, visant à réparer le préjudice causé à HCM par la responsabilité civile et l'action pénale.

2.4 Questions concernant le code de conduite

Chaque employé de HCM est responsable de son comportement et de ses actions. Chaque fois que vous le jugez nécessaire, vous devez demander conseil concernant l’interprétation ou l’application des règles énoncées dans ce Code. Toute question concernant ce Code ou d’autres politiques et procédures de HCM doit être clarifiée directement avec la direction de HCM.

2.5 Obligation de signaler les violations du code de conduite

Tous les salariés, stagiaires et intérimaires de HCM ont l’obligation de signaler immédiatement tout soupçon fondé ou violation effective du présent Code de Conduite ou de toute loi ou réglementation en vigueur par d’autres salariés ; ainsi que d'avoir l'obligation de signaler immédiatement toute conduite offensante, illégale ou qui viole les principes de base de ce Code, de la part des clients, des fournisseurs ou de toute personne embauchée par HCM. La confidentialité doit être préservée concernant la communication des violations ou soupçons mentionnés ci-dessus. HCM interdit tout type de représailles à l’encontre des Employés qui le signalent de bonne foi. Les communications ci-dessus doivent être adressées exclusivement à la personne responsable du respect du Code, qui est le Dr Jorge Nunes, directeur des ressources humaines, communication verbale ou écrite via l'adresse e-mail suivante :  denuncia.int@cascaismirage.com.

3. Cadre, sensibilisation et engagement à respecter le Code d’Éthique et de Conduite :

HCM vise à s'imposer sur le marché comme une entreprise honnête et intègre dans la conduite de ses activités, et cette position n'est possible qu'avec le comportement professionnel de ses employés. Les relations au travail doivent être guidées par la courtoisie, l’honnêteté, l’intégrité et surtout le respect mutuel, quel que soit le rôle ou le poste occupé. Le travail d'équipe doit être stimulé par la coopération mutuelle, en tenant compte des caractéristiques individuelles. La position démocratique face à la divergence et à la diversité doit être considérée comme saine et bénéfique tout en créant des opportunités de développement et d’évolution. Il est important de reconnaître les talents individuels et d’équipe, en offrant un accès égal aux opportunités de développement professionnel existantes, en fonction des caractéristiques, des compétences et des contributions de chacun. Ce code fait l'objet de révisions périodiques, au maximum tous les 3 ans, afin d'assurer son amélioration continue et sa conformité aux normes légales et réglementaires du secteur d'activité de HCM.

3.1 Cadre général : Champ d'application

Ce Code d'Éthique et de Conduite s'adresse à tous les collaborateurs d'HCM, qu'ils soient membres de l'administration, travailleurs sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, prestataires de services, avocats ou mandataires, stagiaires, intérimaires, fournisseurs, clients, qui doivent tous s'engager sur ses valeurs et ses objectifs. Ce Code s'applique à tous les salariés, quelle que soit leur relation contractuelle et la position hiérarchique qu'ils occupent. Les fournisseurs, en particulier, doivent également adhérer à ce Code. Ce code s'applique indépendamment des normes éthiques auxquelles tout collaborateur est soumis spécifiquement en fonction de son propre secteur d'activité. Chaque collaborateur et fournisseur de HCM sera invité à signer une déclaration reconnaissant le code et s'engageant à le respecter et/ou à l'envoyer par email avec un accusé de lecture.  Aux clients, l'Hôtel demande à tous les clients de se comporter dans le respect des autres, en ne favorisant pas le bruit dans les chambres, les couloirs et autres espaces publics. Tout type de comportement violent ou inapproprié sera signalé aux autorités policières. Respectez les horaires des espaces. « Pour la protection de tous, l'Hôtel est sous surveillance télévisée en circuit fermé, avec des images enregistrées. Décret-loi 35/2004 du 21 février, article 13 numéro 3.                                                                       L'Hôtel a un Livre de Réclamations, situé à la Réception de l'Hôtel.

3.2 Missions

HCM vise à être une référence dans l'industrie hôtelière au Portugal, en fournissant un excellent service aux clients et en garantissant l'engagement envers les employés, les clients, les fournisseurs et les autres parties prenantes. Il vise à allier le bien-être de ceux qui y travaillent avec le bien-être de la communauté en général, et de ses clients en particulier. HCM, lorsqu'elle fournit des services dans le secteur hôtelier, est reconnue dans le secteur hôtelier comme une entreprise jouissant d'une réputation reconnue au niveau national et international.

3.3 Valeurs comportementales

Le comportement de HCM est régi par la législation applicable à notre secteur d'activité : hôtellerie, tourisme et loisirs. Le comportement de HCM est régi par les valeurs les plus élevées, telles que l'ambition, l'intégrité, l'honnêteté, l'engagement, l'excellence, la confiance, la cohésion et l'esprit d'équipe. HCM agit toujours dans un respect indéfectible des droits des personnes, ce qui se traduit par un excellent environnement de travail basé sur 5 principes : Satisfaction, Client, Proximité, Engagement, Dynamisme et Croissance. 

Il est obligatoire pour tout client, qu'il soit national ou étranger, de présenter des pièces d'identité en cours de validité au moment du « Check-in » pour séjourner à l'Hôtel. Décret-loi n° 98/2021 du 16 novembre.

L'Hôtel se réserve le droit d'empêcher les clients, fournisseurs ou autres de séjourner dans l'unité, dans les cas où ils présenteraient des signes de comportement. Il est expressément interdit de toucher aux objets décoratifs présents dans tout l’Hôtel, y compris à l’intérieur des chambres.  Nous demandons aux clients accompagnés d'enfants de veiller à ne pas provoquer de perturbations gênantes pour les autres clients : Il est expressément interdit aux enfants non accompagnés d'être présents dans l'Hôtel en général et en particulier dans les chambres, les ascenseurs, les piscines et le « Kids Place ».  

L'Hôtel demande à tous ses clients de se comporter avec respect envers les autres, en ne favorisant pas le bruit dans les chambres, couloirs et autres espaces publics. Tout type de comportement violent ou inapproprié sera signalé aux autorités policières. 

"Pour la protection de tous, l'Hôtel est sous surveillance télévisée en circuit fermé et des images sont enregistrées." Décret-loi 35/2004 du 21 février, article 13, numéro 3

Il est interdit de marcher torse nu ou nu entre les couloirs, les ascenseurs, le hall, la réception, les restaurants et le bar. Il est uniquement autorisé de marcher pieds nus dans la zone de la piscine.

3.4 Objectifs

HCM fonde son activité et ses relations commerciales sur le professionnalisme, l'intégrité, l'engagement et le dévouement. HCM entend être reconnu pour la qualité maximale du service fourni, en développant ses objectifs stratégiques avec une attitude de totale responsabilité et de respect de l'éthique. L'objectif ultime de ce Code est de compiler les règles qui doivent guider le comportement de tous ceux qui collaborent avec HCM et d'affirmer et de faire connaître les valeurs de HCM.

3.5 Principes

Les collaborateurs de HCM sont soumis aux principes de légalité, de bonne foi et de transparence, de responsabilité et d’efficacité, d’égalité et de non-discrimination, de loyauté et de confidentialité. o Légalité Tous les salariés de HCM doivent respecter et faire respecter scrupuleusement les normes légales et réglementaires applicables à l'activité de HCM et du salarié. o Bonne foi et transparence Tous les employés de HCM doivent fonder leur conduite (interne et externe) sur des normes morales élevées, en fournissant toujours des informations véridiques. 

- Responsabilité et efficacité

Tous les employés de HCM doivent accomplir les tâches qui leur sont assignées avec zèle et professionnalisme, en ayant toujours pour objectif les objectifs définis par HCM.

- Égalité et non-discrimination

Aucun employé de HCM ne doit adopter un quelconque comportement discriminatoire, notamment fondé sur l'ascendance, le sexe, la race, la langue, le territoire d'origine, la religion, les convictions politiques ou idéologiques, l'éducation, la situation économique, le statut social ou l'orientation sexuelle. Les politiques de recrutement, de sélection, d’évaluation des performances, de rémunération et de progression professionnelle des salariés sont fondées sur le mérite de chacun, et chacun aura des chances égales d’évoluer dans sa carrière.

- Loyauté

Tous les employés doivent s'efforcer sérieusement de sauvegarder la crédibilité, le prestige et l'image de HCM, en s'abstenant de faire des commentaires désobligeants entre eux ou avec des tiers.

- Confidentialité

Tous les collaborateurs de HCM doivent garder le secret absolu et réserver à l'égard des tiers toutes les informations dont ils ont connaissance dans le cadre de l'exercice de leurs fonctions, même après la cessation de celles-ci.

3.6 Relations internes et externes

Relations entre salariés

Dans le respect de la structure hiérarchique HCM consultable dans l'organigramme, les employés doivent agir quotidiennement avec esprit d'équipe, en partageant connaissances et informations, en s'efforçant d'augmenter la productivité et de maintenir un climat sain et de confiance, en se traitant les uns les autres avec cordialité et correction.

- Relations avec les tiers et Relations avec les clients :

Tous les employés de HCM doivent agir de manière efficace et professionnelle et fournir des services de qualité qui augmentent l'image et la réputation de HCM auprès de ses clients, renforçant ainsi les relations avec eux.

- Relations avec les fournisseurs et prestataires :

Les fournisseurs et prestataires sont sélectionnés par HCM de manière indépendante et objective, en fonction des offres du marché, en fonction de critères objectifs de coût et de qualité. Toutes les relations commerciales établies avec des fournisseurs ou prestataires seront réduites à un contrat écrit, dans le strict respect de la législation applicable.

- Relations avec les médias :

Toute déclaration aux médias doit être précédée d'une autorisation écrite préalable de l'administration/direction et de la direction à cet effet. De telles déclarations doivent respecter la vérité et se limiter aux faits, sans émettre de considérations ou d'opinions.

- Réseaux sociaux:

Les employés ne peuvent pas utiliser les réseaux sociaux pour dénigrer ou dénoncer des situations ou des personnes inhérentes à la GCH. Ce principe couvre les informations écrites et l’utilisation non autorisée de photographies ou de vidéos.

- Relations avec les pouvoirs publics :

HCM fournit toutes les informations juridiques vous concernant qui empêchent les autorités publiques de vous les demander, en toute transparence et vérité.

3.7 Sécurité et hygiène au travail

HCM offre un environnement de travail sain et sûr à ses collaborateurs, auxquels elle assure une protection complète, dans le respect des normes légales en matière de sécurité et d'hygiène au travail. Les employés de HCM sont tenus de maintenir leur lieu de travail propre et ordonné, non seulement dans leurs bureaux, mais également à leur bureau. La consommation de drogues n’est pas autorisée dans les installations HCM. La consommation d'alcool n'est pas autorisée dans les installations de HCM, sauf lors d'événements préalablement autorisés par HCM. Toute condition dangereuse pour la santé ou la sécurité doit être signalée.

3.8 Utilisation d'instruments de travail

Les collaborateurs de HCM sont tenus d’utiliser avec diligence et efficacité les outils de travail mis à leur disposition par HCM, en les protégeant et en les préservant. L'utilisation des outils de travail mis à disposition à des fins privées n'est pas autorisée. L'utilisation d'équipements tels que des ordinateurs portables ou d'autres appareils en dehors des installations de HCM doit être précédée d'une autorisation respective.

3.9 Formation

HCM promeut la formation continue de ses collaborateurs, comme moyen d’améliorer leurs compétences, leurs performances et leur motivation. Les employés doivent également s'efforcer de mettre à jour leurs connaissances et leurs compétences. Tous les collaborateurs reçoivent une première formation interne dès leur entrée en fonction et tous les collaborateurs reçoivent la formation nécessaire pour suivre les changements à mettre en œuvre.

3.10 Méritocratie

Tant la politique de recrutement que la politique d'évaluation et l'actualisation conséquente de la rémunération et de la progression professionnelle des salariés sont basées sur le mérite du candidat/employé.

3.11 Conflit d'intérêts

Il y a conflit d’intérêts lorsque l’intérêt personnel d’un salarié interfère avec les intérêts de l’entreprise. Tous les employés de HCM doivent toujours agir dans son intérêt et agir de manière à éviter toute collision d’intérêts. En cas de doute, le salarié doit demander des éclaircissements à son supérieur et s'abstenir de toute pratique.

3.12 Cadeaux, marques d'hospitalité et invitations

Il est obligatoire pour tous les employés de HCM de communiquer les offres des fournisseurs et/ou des clients en espèces ou en nature supérieures à 50,00 € à la personne responsable du Manuel de Conduite. Tout doute doit être soulevé en interne par le salarié auprès de son supérieur.

3.13 Corruption et infractions connexes

HCM rejette toute pratique de corruption, de pots-de-vin ou d'infractions connexes, activement ou passivement, ainsi que d'autres formes d'influence indue ou de conduite illicite, imposant le strict respect de ces principes dans toutes ses relations internes et externes, qu'elles soient avec des entités privées, des entités publiques et des particuliers. Tous les Employés doivent se conformer aux normes nationales et internationales applicables en matière de lutte contre la corruption et les infractions connexes, tous les comportements pouvant constituer la commission du délit de corruption ou de toute infraction connexe prévue par le code pénal en vigueur étant interdits. HCM a élaboré et mis en œuvre un plan de prévention des risques de corruption et des infractions associées, dispensé dans le cadre de la formation de tous les Collaborateurs, consultable sur www.cascaismirage.com. A ce document est joint, pour information, le tableau du plan de prévention des risques de corruption et des infractions y afférentes avec une synthèse des situations, mesures et sanctions.

3.14 Confidentialité

Les informations confidentielles sont toutes les informations non publiques, écrites ou orales, divulguées par HCM à l'employé, directement ou indirectement, par tout moyen de communication ou d'observation, qui, si elles étaient divulguées, pourraient être utilisées par les concurrents à leur propre bénéfice et nuire à HCM ou à ses clients. Les informations confidentielles comprennent les secrets commerciaux, les données et informations clients, les bases de données, les listes de clients et de fournisseurs, les coûts, les prix des services, les informations sur le support informatique et les stratégies commerciales. Ainsi, tous les collaborateurs de HCM ayant connaissance de ce type d’informations doivent en préserver la confidentialité, sauf autorisation préalable et expresse de HCM. En cas de doute sur le type d'informations détenues ou sur un éventuel manquement dans la divulgation d'informations confidentielles, le salarié doit immédiatement communiquer ce qui est arrivé à son supérieur.

3.15 Non-concurrence

Les collaborateurs de HCM doivent rester fidèles à HCM, en veillant toujours à ses intérêts dans les relations avec les tiers, tout en maintenant la relation de travail ou commerciale avec HCM et même après sa cessation. Les employés de HCM doivent donc s’abstenir de tout type de pratique ou d’activité qui, de quelque manière que ce soit, pourrait concurrencer directement ou indirectement celles exercées par HCM.

3.16 Égalité et interdiction du harcèlement

Le harcèlement constitue tout comportement indésirable susceptible de déranger ou d'embarrasser une personne spécifique, de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, intimidant, dégradant ou humiliant. Est considéré comme une pratique discriminatoire le fait de privilégier, bénéficier, nuire, priver de tout droit ou exempter de tout devoir fondé notamment sur l'ascendance, l'âge, le sexe, l'orientation sexuelle, l'identité de genre, l'état civil, la situation familiale, la situation économique, l'éducation, l'origine ou la condition sociale, le patrimoine génétique, la capacité de travail réduite, le handicap, la maladie chronique, la nationalité, l'origine ethnique ou la race, le territoire d'origine, la langue, la religion, les convictions politiques ou idéologiques et l'appartenance syndicale. Tout comportement qui corrobore l’un des concepts mentionnés ci-dessus, affectant ainsi négativement la dignité de tout employé de HCM, est interdit.

3.17 Protection des données

HCM, en raison d'obligations légales et contractuelles, traite les données personnelles des salariés, uniquement dans la mesure nécessaire aux finalités inhérentes à la relation contractuellement établie, qu'elle soit établie avec les travailleurs ou les prestataires de services. HCM se conforme pleinement à la législation européenne et nationale en vigueur relative à la protection des données et spécifique à son domaine d’activité, également applicable à la protection des données. HCM a élaboré et mis en œuvre un manuel de protection des données consultable sur www.cascaismirage.com

3.18 Organe de surveillance

Les responsabilités suivantes incombent à l'organisme de surveillance :

Assurer la diffusion de ce code de conduite ;

Analyser et émettre des avis sur les violations de ce code ;

S'assurer de l'existence de mécanismes internes de signalement des infractions, conformément à la législation applicable ;

Clarifiez tous les doutes que ce code soulève.

L'organe de tutelle est : la direction des ressources humaines.

3.19 Non-conformité et mesures disciplinaires

En cas de violation des dispositions contenues dans ce code de conduite par les Salariés de HCM, ils sont soumis à l'exercice de son pouvoir disciplinaire, dans les conditions prévues par le Code du Travail. Les réclamations fondées doivent être adressées au Service des Ressources Humaines, via l'adresse email suivante : denuncia.int@cascaismirage.com, qui devra donner suite en conséquence. En cas de violation des dispositions contenues dans le présent Code de Conduite par des avocats, prestataires de services, fournisseurs, agents ou tiers, les sanctions prévues dans ce code leur seront appliquées ainsi que celles prévues dans les instruments contractuels établis avec chacun, et la relation commerciale établie sera également réévaluée, au cas par cas. Les constats d'infraction doivent être adressés par écrit à l'organisme de surveillance. Les violations de ce code peuvent également être punies pénalement et civilement, s'il existe un fondement.

3.20 Entrée en vigueur et divulgation

Ce code entre en vigueur le jour de l'admission pour les nouveaux salariés et à la date de communication des modifications pour les autres salariés. HCM entend consolider l'application des principes établis dans ce code et les comportements qui y sont prévus, et favorise donc sa diffusion tant en interne, via les emails et l'intranet, qu'en externe, via le site Internet.

4. Propriété et approbation du document

Le délégué à la protection des données est propriétaire de ce document et est chargé de veiller à ce que cet avis soit examiné conformément aux exigences énoncées à cet effet dans le règlement général sur la protection des données. La dernière version de ce document est publiée et consultable par toutes les parties intéressées. Cet avis a été approuvé par le délégué à la protection des données en mai 2018 et cette copie contrôlée a été délivrée.

Révision et insertion du code anti-corruption 12/02/2025 

5. Risques associés Offres de sanctions applicables

- Employés ou managers qui reçoivent des pots-de-vin ou des avantages personnels de la part de fournisseurs en échange de contrats ou d'un traitement préférentiel. Application d'une procédure disciplinaire en vue d'un licenciement pour juste motif. Prix gonflés - Les fournisseurs gonflent les prix, avec des employés de connivence pour un gain personnel. Application de la procédure disciplinaire en vue du licenciement pour juste motif

Favorisation – Attribution de contrats à des amis, à la famille ou à des fournisseurs privilégiés sans suivre des procédures équitables. Application de la procédure disciplinaire en vue du licenciement pour juste motif

Détournement de fonds - Détournement de fonds par des employés qui gèrent des transactions en espèces, des revenus ou des dépenses. Application de la procédure disciplinaire en vue du licenciement pour juste motif

Fausse facturation – Création de fausses factures pour détourner les fonds de l'hôtel vers des comptes personnels. Application de la procédure disciplinaire en vue du licenciement pour juste motif

Paiements non enregistrés : personnel qui n'enregistre pas ses revenus et ne détourne pas les fonds des paiements en espèces. Application de la procédure disciplinaire en vue du licenciement pour juste motif

Népotisme – Embaucher ou promouvoir des personnes sur la base de relations personnelles plutôt que de qualifications. Application de la procédure disciplinaire en vue du licenciement pour juste motif

Corruption lors du recrutement – Candidats payant des pots-de-vin pour obtenir un emploi ou des postes favorables. Application d'une procédure disciplinaire en vue du licenciement pour juste motif des employés fantômes - inscription de faux employés sur la liste de paie et détournement de leurs salaires. Application de la procédure disciplinaire en vue du licenciement pour juste motif

Pots-de-vin en échange de services : invités ou tiers offrant des pots-de-vin en échange d'un traitement préférentiel, comme un surclassement de chambre ou de meilleures réservations. Application de la procédure disciplinaire en vue du licenciement pour juste motif

Utilisation abusive des informations sur les clients – Vendre ou exploiter les informations personnelles des clients à des fins financières. Application de procédures disciplinaires en vue de licenciement pour juste motif et de plaintes pénales dans les entités officielles.

Extorsion – Employés sollicitant des pots-de-vin auprès des clients pour résoudre des litiges ou fournir des services de base. Application de procédures disciplinaires en vue de licenciement pour juste motif et de plaintes pénales dans les entités officielles.

Pots-de-vin aux autorités – Payer des fonctionnaires pour contourner les inspections, acquérir des licences ou éviter des sanctions en cas de non-conformité. Application de procédures disciplinaires en vue de licenciement pour juste motif et de plaintes pénales dans les entités officielles.

Manipulation des inspections – Offrir des cadeaux ou des incitations pour influencer le résultat des inspections de santé, de sécurité ou réglementaires. Application de la procédure disciplinaire en vue du licenciement pour juste motif

Remises non autorisées ou surfacturation – Employés offrant des remises non autorisées pour des cours personnels ou une surfacturation et empochant la différence. Application de la procédure disciplinaire en vue du licenciement pour juste motif

Coûts gonflés pour les services événementiels – Collusion avec des fournisseurs ou des organisateurs d’événements pour gonfler les frais de service hôtelier. Application de la procédure disciplinaire en vue du licenciement pour juste motif

Collusion avec des agents de voyages ou des voyagistes – Offrir des commissions ou des pots-de-vin non divulgués aux agents en échange de l'orientation des clients vers l'hôtel. Application de la procédure disciplinaire en vue du licenciement pour juste motif

Coûts de maintenance gonflés – Personnel de connivence avec les entrepreneurs pour des frais de service gonflés ou des réparations inutiles. Application de la procédure disciplinaire en vue du licenciement pour juste motif

Détournement de biens - Vol ou utilisation abusive d'équipements, de fournitures ou d'installations hôtelières à des fins personnelles. Application de la procédure disciplinaire en vue du licenciement pour juste motif

Promotions frauduleuses – Collaborez avec des agences externes pour créer de fausses campagnes marketing et détourner des fonds. Application d’une procédure disciplinaire en vue du licenciement pour juste motif Offres de

Contrats publicitaires - Recevoir des pots-de-vin ou des cadeaux en échange de l'attribution de contrats à des sociétés de publicité spécifiques Application de procédures disciplinaires en vue d'un licenciement pour juste motif

Manipulation des données – Modification des données financières ou opérationnelles pour masquer les pratiques de corruption. Application de la procédure disciplinaire en vue du licenciement pour juste motif

Accès non autorisé – Exploitez un logiciel de gestion hôtelière pour détourner des fonds ou manipuler des réservations à des fins personnelles. Application de la procédure disciplinaire en vue du licenciement pour juste motif

Vente de données sensibles – Employés vendant des informations confidentielles sur les clients ou des secrets commerciaux d'hôtels. Application de la procédure disciplinaire en vue du licenciement pour juste motif

Accords non autorisés - Signature d'accords avec des fournisseurs non vérifiés en échange de pots-de-vin. Application de la procédure disciplinaire en vue du licenciement pour juste motif

Relations non divulguées – Employés ou managers qui travaillent avec ou favorisent des entreprises appartenant à des membres de leur famille ou à des amis. Application de la procédure disciplinaire en vue du licenciement pour juste motif

Self-Dealing - Employés qui dirigent les ressources hôtelières au profit de leur entreprise ou de leurs investissements privés. Application de la procédure disciplinaire en vue du licenciement pour juste motif

Février 2025